こんにちは、黒羽です。
今日は少しシビアなお話をします。
それは 「会社の制度を最大限利用して、あまり働かずにお金をもらい続ける社員」 についてです。
一見すると都市伝説のようですが、実際に現場で起きている話です。
流れを整理すると、こんなスキームになります。
スキームの流れ
入社直後にモチベーション低下
数ヶ月で「この仕事は合わない」と感じるが、辞めると収入がなくなるため、会社を利用する方向へ。「適応障害」診断を取得
精神的な不調を訴えて医師の診断書を入手。実際の体調はそこまで悪くなくても、書類上「病気」となる。休職制度を利用
診断書を根拠に休職を申請。会社側は解雇できず、受け入れざるを得ない。傷病手当金・休職手当で生活費確保
給与の6割〜8割が保証されるケースが多く、実質「働かずに報酬を得る」状態に。復職 or 退職を選択
休職期間が切れる頃、復帰の意思を確認されるが、最終的に退職して次へ…という人もいる。
なぜ問題なのか？
本来は「本当に病気で苦しむ人を守る制度」ですが、残念ながら一部の社員にとっては “都合の良い抜け道” になっています。
これによって、会社は
人件費・保険料の負担増
他の社員の不公平感
職場の士気低下
といったダメージを受けるのです。
会社としてできる対策は？
入社時のミスマッチ防止：採用段階で価値観や適性をしっかり確認。
休職制度の明文化とルール化：不正利用を防ぐため、診断の提出条件や再診のルールを明確に。
職場の相談体制を整える：本当に苦しむ社員を守りつつ、安易な利用を抑止する仕組みづくり。
外部専門家との連携：産業医や社労士を活用し、公正な判断を導入。
「制度を守る人が損をして、ズル賢い人だけが得をする」
こんな状況は誰も望んでいません。
経営者や管理者にできるのは、 “制度を正しく使わせる仕組み” を作ること。
そうすることで、社員も安心して働ける環境が整い、結果として会社の信頼も守られます。
まとめ
制度は本来「守るため」にあるが、一部で「悪用される」リスクがある。
流れとしては【診断書 → 休職 → 傷病手当 → 復職or退職】が典型パターン。
対策は「採用」「制度設計」「相談体制」「外部連携」の4点がカギ。